Hva har du på MAT-fatet i 2018?

Kjenn litt på ordet virksomhetsplattform! Hva slags grunnmur vil du ha i din virksomhet? Hva slags kultur ønsker du å dyrke? Ordet kultur kommer fra latinske cultura som betyr å dyrke. Hva dyrker du? Hva vil du dyrke og videreutvikle i 2018?

Kultur og motivasjon
Alle ledere må kunne sin Schein (forstå virksomhetskultur) og forstå hva som er den gode miksen mellom ytre og indre motivasjon. Indre motivasjon kan beskrives med tre ord: Mestring, Autonomi og Tilhørighet (MAT). Ytre motivasjon handler mer om ytre belønninger, type status, tittel, bonuser etc.
Alle mennesker er forskjellige og har således sin egen iboende miks av disse to typene motivasjonsfaktorer. Hvis en virksomhet med 100 medarbeidere hadde fått redusert lønna med 30% i det kommende året, er det klart at ganske mange av disse hadde vurdert å se som etter en annen jobb. Bytteforholdet mellom lønn og arbeidsinnsats er derfor en grunnleggende faktor.
Dog er det slik at indre motivasjon er en stadig viktigere driver for de aller fleste kunnskapsmedarbeidere. I virksomheter som i stadig større grad er nødt til å spille på lag med digitalisering og svært teknisk anlagt medarbeidere (roboter), er det viktigere enn noen gang å slipe saga og jobbe bevisst med de ferdighetene der vi har et naturlig forsprang på robotene. Bevissthet på hvilke ferdigheter som er viktigst å trimme, og bevissthet rundt hva som egentlig motiverer den enkelte, må styrkes signifikant de kommende årene. Selv om mange av oss allerede er smålei av ordet «disruptiv», er det hevet over enhver tvil at relasjonen mellom leder og medarbeider kan og må bli betydelig bedre for å kunne tilby trygge, smarte og sunne arbeidsplasser de neste årene.

Hvor motivert er du?
Medarbeidere som stadig blir bedre, ja bedre enn i går, tror at de endringene og forbedringene de jobber med er av det gode. Det betyr ikke at det ikke er ubehagelig. Vår erfaring med endringsledelse og mestring er at målene oftest nås hvis endringen(e) enten medfører tilstrekkelig ubehag ved å ikke gjennomføre endringen, eller tilstrekkelig behag ved måloppnåelse.
Mange endringer er drevet av det Kotter har kalt «Sense of urgency» mens andre endringer blir til ved å forankre gleden ved å lykkes. Uansett: Om man ikke forstår at endringen er til det gode, vil endringskraften være på et lavbluss, og målet ved endringen vil ikke nås. Bevisstgjøring handler om å ta seg tid til å stille gode, relevante hva-og-hvorfor-spørsmål for å oppnå økt innsikt og dyp nok motivasjon.
”Det vi får bevisstgjort, kan vi gjøre noe med.
Det vi ikke får bevisstgjort, gjør alltid noe med oss.”
– Gordon Johnsen, psykiater &grunnlegger av Modum Bad

Mestring, autonomi og tilhørighet (MAT)
For å få til endringer i det vi kaller vekstsonen, er det vesentlig at den er overkommelig, at medarbeider tenker at dette er mulig og at han/hun vet hvorfor det er viktig å gjøre endringen. Det må være overkommelig og meningsfullt. Hvis endringen kan knyttes mot verdi for samfunnet og flere interessenter enn bare de allerede fete aksjonærer, vil endringen ha bedre grobunn. Ved å spørre hvorfor et mål eller en endring er viktig, vil eierskap, mestringstro og lyst styrkes. Hvis en medarbeider ikke har reflektert tilstrekkelig rundt hvorfor en endring er viktig, er sjansene tilsvarende små for måloppnåelse. Når opplevelse av mening forsterkes, vil tilhørigheten til virksomhetenes formål og jobbens innhold styrkes tilsvarende. Mening og tilhørighet er uløselig knyttet.
Når medarbeider får tillit til å tenke og handle selv, vil den myndiggjorte medarbeider yte mer produktivt. Tillit er bærebjelken til effektivitet, og det å gi medarbeider en riktig grad av medbestemmelse er en kunst i seg selv. Ikke alle medarbeidere fortjener ubegrenset tillit. Tillitsbasert ledelse handler derfor om å utvikle riktig kompetanse, gjøre det vi sier at vi skal gjøre (integritet) og utvise den velviljen som gjør at folk rundt oss skinner og skaper et velsmakende MAT-fat. Når den enkelte opplever tilstrekkelig autonomi og mestrer nødvendige og viktige endringer, vil motivasjonen styrkes som en konsekvens av det. Den økte tilhørigheten handler også om at mennesket blir møtt på sitt beste og får utnyttet sine talenter og signaturstyrker. Hvis et menneske ikke møtes på sine beste egenskaper, vil tilhørighet og andre motivasjonselementer blekne. Bevissthet rundt MAT er derfor avgjørende for stadig smartere og sunnere vekst. (Lencioni).

Med-ledelse er avgjørende
Den amerikanske forfatteren og filosofen Ralph Waldo Emerson uttalte på 1800-tallet at «Det mange av oss mest av alt trenger, er noen som får oss til å gjøre det vi kan.» Det å ha en ved sin side som gjør det godt, og gjør deg stadig bedre, er en gave for ethvert menneske. Slik var Johan Kaggestad for Grete Waitz, slik er norske ledere hjelpere i den enkelte medarbeiders utvikling og vekst. En leder eller en kollega som stopper og spør «Hva trenger du av meg for å yte ditt beste» er et med-menneske etter vår smak.

Mål, treningsplan og coaching
Det viktigste er å prioritere det viktigste av det viktige. Hva vil du bli bedre på i 2018?
Lag en miks av attraktive utviklingsmål og resultatmål. Siste kategori handler om kvantitative størrelser, eksempelvis dine bidrag til en god bunnlinje. Første kategori handler om faglige og personlige endringer.
Sett deg treningsmål/delmål innenfor disse to kategoriene. Prioriter å trene på de ferdighetene som påvirker din måloppnåelse. Konkretisér målene gjennom å bruke kollegaer og lederen din, og din egen vurderingsevne. For hvert av treningsmålene utarbeider du konkrete treningsplaner, som viser hvilke tiltak som prioriteres for å utvikle de ferdighetene som må trimmes for å nå mål. Lag gjerne en ferdighetskontrakt (det ordet kan du google og lære mer) for å skape felles mentale kart mellom leder og medarbeider. Eksempelvis hvis målet er å «bli en mer tilstedeværende lytter» (utviklingsmål), kan ett av tiltakene være å be dine kolleger følge med og gi feedback på dette i hverdagen. Du rigger omgivelsene for velvillig og viktig feedback! Feedback er plattformen til utvikling og vekst, slik at du treffer blink i vekstsonen.
I prestasjons- og mestrings-kulturer følger vi kontinuerlig opp ferdighetsutvikling og smarte tiltak for å nå både utviklingsmål og resultatmål. Det betyr at vi for å lykkes med et konkret mål, fokuserer på forutsetningene for å lykkes. Når vi følger opp dette, så coacher vi og støtter oppunder den enkeltes mestring. Vår erfaring er at den gode kombinasjonen mellom det å

  • coache/utfordre og det å
  • støtte
  • … lager vei i vellinga!

    Målforståelse betyr å klargjøre hva hver enkelt og teamet skal bidra med for at vi skal nå et felles mål – altså mestre noe sammen. Together TO GET THERE!
    Coaching handler i korte trekk om å ta ut sitt eget og andres potensial. Det er mye ”støy” i arbeidshverdagen og ellers i livet. Vi klarer ikke alltid på egenhånd å fokusere og prestere optimalt. Vi trenger god selv-coaching og av og til en god samtalepartner som bryr seg – og som stiller de aktive og åpne spørsmålene – som kan ta deg fra ord til handling:
    – Hva er du god på allerede som du kan gjøre mer av? (selvinnsikt)
    – Hvordan kan du gjøre mer av nettopp det som skaper effekt? (retning)
    – Hvor god ønsker du egentlig å bli på dette? (hva)
    – Hvorfor er det viktig at du blir så god? (hvorfor)
    – Hvordan skal du konkret få til dette? (hvordan)
    – Hvem skal være med deg på disse endringene? Hva trenger du av andre (hvem)
    Denne samtalepartneren kan gjerne være en ekstern coach, men det beste for deg ville jo være om din nærmeste leder er din beste medspiller og samtalepartner. Om din leder gir deg tillit og bidrar til et fornuftig nivå for autonomi, vil du antakelig leve jobblivet i en kultur som gjør at du kan være en selvgående og velvillig kollega. Vi ønsker både leder og medarbeider lykke til! Vi avslutter med et, i all beskjedenhet, godt spørsmål:

    Hvis 2018 blir ditt beste jobbår noensinne; hva er annerledes?

    Av Strategirådgiver og prestasjonsutvikler Per Bård Torvik, Universitet i Agder og
    Lederutvikler og forfatter Rune Semundseth, businessmastering AS

    Moro i media

    Vår lokale avis i Drøbak heter Amta. Journalister skal være kritiske, men finnes der grenser for hvor kritisk man kan være?
    Ifølge redaktør i Amta er svaret nei. Selv når tonen er respektløs, mener de at den kritiske tonen kan rettferdiggjøre enhver oppførsel.

    Min mening: Journalister skal definitivt være kritiske, men de trenger vel ikke være surmaget og repsektløse av den grunn? Behov for å være kritisk journalist kan stundom ramle over i et lite elegant overslag.

    Her er mitt leserinnlegg: http://www.amta.no/debatt/politikk/journalistikk/hvor-gar-grensen-mellom-kritisk-journalistikk-og-mokkajournalistikk/o/5-3-158819

    Her er redaktøren i Amta sitt svar: http://www.amta.no/debatt/amta/politikk/det-er-ikke-amtas-oppgave-a-bygge-omdomme-for-ordforeren/o/5-3-159744
    (jeg har vel aldri bedt Amta om å lage omdømmeprogram for ordføreren så denne var lettere subtil)

    Og enda verre; her er Aabø sitt svar: http://www.amta.no/debatt/meninger/amta/noen-trenger-et-grunnkurs/o/5-3-159732
    (et desperat forsøk på bortforklaring, inkl. en overraskende hersketeknikk – det er det eneste jeg får ut av hans innlegg)

    Hadde redaktør FØ vært noe mer lyttende, hadde hun skrevet noe om at Amta nok var på det krasseste i dette intervjuet, og at stil og innhold må vurderes. Det skjedde ikke, og som leser er jeg overrasket over dette nivået. Det burde vært ganske lett å ta innrømmelser etter dette intervjuet. Sorry seems to be the hardest word, slik Elton John sang det for mer enn 40 år siden.

    Leserinnlegg i Amta og "morsomme" svar
    Leserinnlegg i Amta og «morsomme» svar

    Semundsound

    Can’t live without them …
    Dette er plater som jeg anbefaler alle mine nærmeste 7000 venner å lytte til.
    These are records I recommend to my 7000 closest friends:

    MUST:
    Miles Davis : Kind of Blue
    Peter Erskine: Sweet Soul
    Steely Dan : Aja
    Pat Metheny Group : Bright Size Life
    Pat Metheny Group : (Still life) Talking
    Pat Metheny Group : First circle
    Jaco Pastorius : Word of Mouth
    Joni Mitchell : Shadows and light (live)
    Weather Report : Heavy Weather
    Oscar Peterson Trio : Night Train
    John Coltrane : Giant Steps
    Keith Jarrett m.fl. : My song
    Keith Jarrett m.fl. : Belonging
    Radka Toneff & Steve Dobrogosz : Fairytales
    Miles Davis : Milestones
    Stevie Wonder : Songs In The Key of Life
    Rickie Lee Jones : Pirates

    VELDIG KJEKT Å HA / MUST HAVE :
    Joni Mitchell : Mingus
    Brad Mehldau : Art of The Trio
    Pink Floyd: Wish you were here
    Pink Floyd: Dark side of the moon
    Kenny Garrett : Persuance
    Joe Henderson : So near, so far (musings for Miles)
    Donald Fagen : The Nightfly
    Earth Wind & Fire: I am
    Ella Fitzgerald & Louis Armstrong : Ella & Louis
    Al Jarreau : This time
    Al Jarreau: Breaking away
    Chet Baker : My Funny Valentine
    Dexter Gordon : Ballads
    Sting : Dream of The Blue Turtles
    John Scofield : Still Warm
    Quincy Jones : The Dude
    Quincy Jones : Back on the block
    Tord Gustavsen : Changing Place
    Terje Gewelt & Christian Jacob : Interplay
    Arild Andersen : Sagn
    Joshua Redman : Captured Live & Live at The Village Vanguard
    Solveig Slettahjell : Slow Motion Orchestra
    Thomas Dybdahl: October Trilogy
    Stan Getz / Joao Gilberto: Getz/Gilberto
    Torun Eriksen: Joy
    Gisle Torvik: Tranquil fjords
    John Kåre Hansen Northern Concept : Days

    Ledelse og selvledelse

    Se for deg en virksomhet der det snakkes mye om samspill, kommunikasjon og at de ansatte er virksomhetens viktigste ressurs. Se for deg at de samme ansatte kun en eneste gang i året har en fortrolig samtale med sin nærmeste leder.

    Hvis individet er bedriftens viktigste ressurs må ledere bry seg om denne ressursen. Individet kan og vil. Individet har behov for å realisere seg selv gjennom jobben og med godt lederskap og gode mekanismer for selvledelse vil virksomheten være godt rustet for å nå mål.

    Vi tror på involverende lederskap med vekt på å forstå individets behov og ønsker. Dette kan ikke gjøres på en god måte uten interesse og innlevelse. Det er viktig at individer kan inspireres til å dele sine behov med sin leder og sine kolleger. Lederskap basert på medarbeiderskap betyr å legge til rette for at virksomheten lykkes når medarbeiderne lykkes. Dette fordrer god kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. Alternativet er lidelse.
    Verktøyet businessmastering™ (se www.businessmastering.no) legger opp til en god og effektiv dialog mellom leder og medarbeider hva angår mål og utvikling. Å legge til rette for individet betyr også at individet ansvarligjgøres og mottar tillit og støtte for å gjøre egne valg. Brukere av businessmastering.no og lifemastering.no fyller ut såkalte masterboards (mestringstavler) og definerer hva de ønsker å realisere mer av i livet.  Selvledelse handler om å bli bevisst egne verdier og behov, andres verdier og behov og skape den rette balansen mellom disse. Å jobbe med livshjulet er å jobbe med balanse. Spørsmål du kan stille deg selv er:
    – hva/hvem er det som inspirerer meg?
    – hva er jeg unik på? hvilke spesielle evner og ressurser har jeg?
    – hva kan jeg tenke meg å gjøre mer av?
    – hva slags positiv feedback får jeg fra andre?
    – hvordan kan jeg bidra til en bedre og mer givende arbeidsplass?
    – hvordan kan jeg realisere mine drømmer og utnytte mitt fulle potensial?
    – Som leder: hvordan kan jeg få innblikk i hva mine ansatte ønsker mer av?
    – Som leder: hvordan kan jeg legge til rette for at mine ansatte når sine mål?

    Hvis flere ledere blir flinkere til å forstå hele menneskets natur og legge til rette for individet (bl.a. gjennom innlevelse og stille gode spørsmål), vil vi alle jobbe mer effektivt sammen for å nå nye mål. Om du velger å benytte coach eller mentor i denne prosessen vil dette ofte akselerere din mestring. Ulke type verktøy som f.eks. personlighetstester og målsettingsverktøy som f.eks. businessmastering gir gode samtalegrunnlag mellom deg og din leder, coach eller mentor. Ved å sende fra deg dine masterboards (fra businessmastering) får din leder økt innsikt i hvor du ønsker å gå (visjoner/mål) og hvordan du vil komme deg dit (aktiviteter).

    Leder og medarbeider er gjensidig avhengig av hverandres åpenhet og nærhet for å kunne nå mål i et fruktbart, tett samspill. Å sende drømmer, visjoner og mål – fremtidsbilder – til en leder innebærer at leder får større kjennskap til det medarbeideren ønsker, og dette er dessuten et godt og ikke minst svært sentralt grunnlag for samtaler og dialog rundt prestasjoner, ferdigheter og måloppnåelse. I tillegg vil det ligge en viss forpliktelse når en sender fra seg sine ønskede mål og planlagte aktiviteter. Medarbeider vil stille bedre forberedt til denne type samtaler ved bruk av relevante verktøy – for å definere fremtiden – ved å gjøre slike bevissthetsøvelser, en slags hjemmelekse, i forkant.
    Ved å fortelle hva en selv ønsker vil det være lettere for kolleger å hjelpe/oppmuntre den enkelte til å utvikle seg og gjennomføre positive endringer. Vi anbefaler at medarbeider sender sine definerte visjoner, mål og aktiviteter til sin leder. Og i tett samspill jobbe sammen for å mestre og utvikle seg mot motiverende og spesifikke mål. Fortell hva du vil og folk rundt deg vil kunne hjelpe deg, sparre med deg og bidra til at du når dine mål. Med fokus på medarbeiderskap, klare mål, god kommunikasjon og selvledelse skapes den bevisste virksomhet – en sunn, verdibasert og lønnsom virksomhet med fokus på det som inspirerer og skaper bedre prestasjoner og mer glød. Lykke til på reisen!

    Av Rune Semundseth, www.businessmastering.no

    «Hvis det i sandhet skal lykkes at føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først og fremst passe på at finde ham der hvor han er og begynde der.»
    – Søren Kierkegaard

    “If you don’t design your own life plan, chances are you’ll fall into someone else’s plan. And guess what they have planned for you? Not much.”
    – Jim Rohn